Un Caso Pratico, Suggerimenti e Possibili Pericoli
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Cari colleghi e professionisti,
Oggi vorrei approfondire un argomento che molti di noi, come leader o manager, potrebbero aver affrontato: come gestire un collaboratore che continua a fornire risultati scadenti e offre solo scuse?
Per illustrare questo problema, prendiamo in considerazione un caso pratico. Immaginiamo di avere un collaboratore, chiamiamolo Mario, che ha recentemente iniziato a mancare le scadenze. Quando gli chiediamo del perché, Mario fornisce sempre una scusa: un collega non ha fornito le informazioni necessarie in tempo, c’era troppo rumore nell’ufficio, o semplicemente non aveva abbastanza tempo.
In questi casi, la tentazione può essere quella di arrabbiarsi o di iniziare a micro-gestire Mario. Tuttavia, queste non sono soluzioni efficaci. Arrabbiarsi non risolve il problema di fondo e il micro-management non solo aumenta il nostro carico di lavoro, ma insegna anche a Mario che non deve preoccuparsi di essere responsabile, perché saremo noi a risolvere i problemi.
Allora, cosa possiamo fare? Un’alternativa è passare dalla fiducia nella persona alla fiducia nel processo. Questo significa che, invece di sperare che Mario faccia il lavoro, dovremmo concentrarci su come il lavoro viene svolto. Creare un processo chiaro e definito può aiutare a ridurre le scuse e aumentare la responsabilità.
Per esempio, potremmo implementare un sistema di gestione dei progetti che renda visibile a tutti i membri del team lo stato di avanzamento dei vari compiti. In questo modo, Mario avrà una visione chiara delle sue responsabilità e delle scadenze, e sarà più difficile per lui trovare scuse.
Inoltre, potremmo organizzare regolari incontri di allineamento con Mario per discutere i progressi e identificare eventuali ostacoli. Questo ci permetterà di fornire un feedback costruttivo e di aiutare Mario a sviluppare strategie per superare le difficoltà.
Tuttavia, è importante essere consapevoli dei possibili pericoli in questa gestione. Se non gestito correttamente, questo approccio potrebbe portare a un eccesso di controllo che potrebbe soffocare l’iniziativa di Mario e demotivarlo. Inoltre, se Mario percepisce che non abbiamo fiducia in lui, potrebbe sentirsi svalutato e la sua performance potrebbe ulteriormente peggiorare.
Per evitare questi pericoli, è importante bilanciare la nostra supervisione con l’incoraggiamento e il supporto. Dobbiamo mostrare a Mario che abbiamo fiducia nel suo potenziale e che siamo lì per aiutarlo a raggiungere i suoi obiettivi, non per controllare ogni suo movimento.
Per approfondire questi argomenti, vi consiglio un libro che ho trovato molto utile: “Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity” di Kim Scott. Questo libro offre preziosi consigli su come essere un leader efficace senza perdere la propria umanità, e contiene molte idee utili su come gestire i collaboratori che trovano sempre delle scuse.
Ricordate, ogni situazione è unica e richiede un approccio personalizzato. Tuttavia, spero che queste riflessioni e risorse possano fornire un punto di partenza per affrontare queste sfide.
E voi, come avete gestito situazioni simili? Quali strategie avete trovato efficaci? Vi invito a condividere le vostre esperienze e i vostri consigli nei commenti qui sotto. Sarebbe interessante vedere come ognuno di noi affronta queste sfide nel proprio contesto lavorativo.
Grazie per la vostra partecipazione e non vedo l’ora di leggere i vostri commenti!
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